რისი უფლება აქვს დამსაქმებელს და დასაქმებულს კორონავირუსის პირობებში

კორონავირუსის კრიზისი და მას ფონზე ადგილობრივი ბიზნესისთვის გამოწვეული მოსალოდნელი რისკები მოითხოვს იმ სამართლებრივი ინსტრუმენტებისა და სამოქმედო გეგმების შეფასებას, რაც შესაძლოა შემუშავებულ იქნეს არსებული მდგომარეობის გადასაჭრელად. იურიდულმა კომპანია BLC-მა მოამზადა მასალა, რა სამართლებრივ გავლენას ახდენს კორონავირუსი ბიზნესების ფუნქციონირებაზე. დოკუმენტი მიზნად ისახავს პრაქტიკული მიდგომებისა და რეკომენდაციების მიმოხილვას, ადგილობრივი ბიზნესის და დამსაქმებლების მიერ შესაბამისი სახელშეკრულებო ან/და ეკონომიკური რისკების თავიდან აცილების ან/და შემცირების მიზნით.

“ფორს-მაჟორი” ქართულ სამოქალაქო სამართალში კარგად დამკვიდრებული ცნებაა. მიუხედავად იმისა, რომ COVID-19 შესაძლოა მიჩნეულ იქნეს „ფორს-მაჟორულ“ გარემოებად, ამგვარი კლასიფიკაციისთვის მნიშვნელოვანი სამართლებრივი წინაპირობები და გამონაკლისები არსებობს.

კერძო ხელშეკრულებების კონტექსტში, ჯანდაცვის მსოფლიო ორგანიზაციის (WHO) მიერ 2020 წლის 30 იანვარს COVID-19-ის ეპიდემიად კლასიფიკაციის ფაქტი, სავარაუდოდ დაეხმარება ქართულ სასამართლოს დააკვალიფიციროს COVID-19 როგორც ფორს-მაჟორული გარემოება. თუმცა, იმისათვის რათა მხარე გათავისუფლდეს სახელშეკრულებო ვალდებულებების შესრულებისგან, საჭიროა გარკვეული გარემოებების/წინაპირობების კუმულატიურად არსებობა შესაბამის მოვლენასთან დაკავშირებით:

• მოვლენა თავისი ბუნებით უნდა იყოს განსაკუთრებული;
• იგი უნდა იყოს მხარეთა კონტროლს მიღმა;
• ის არ უნდა იყოს განჭვრეტადი შესაბამისი ხელშეკრულების დადების მომენტში;
• ის მნიშვნელოვან ზეგავლენას უნდა ახდენდეს ხელშეკრულების შესრულებაზე ან შეუძლებელს ხდიდეს მის შესრულებას (ხელშეკრულებით განსაზღვრულ დროში და პირობებით);

დადგენილი სასამართლო პრაქტიკა მიუთითებს, რომ სასამართლოები ახდენენ სახელშეკრულებო ურთიერთობების დეტალურ ანალიზს, კონკრეტული მოვლენის მახასიათებლების შეფასებისა და ვალდებულების ჯეროვნად შესრულებაზე მათი ზეგავლენის განსაზღვრისათვის. ამასთან, მხარე თავისუფლდება მხოლოდ იმ სახელშეკრულებო ვალდებულებების შესრულებისგან, რომელზეც უშუალო ზეგავლენას ახდენს „ფორსმაჟორული“ გარემოება (ნაწილობრივ შეუსრულებლობა), შესაბამისად ვალდებულებების შესრულებისგან სრული გათავისუფლება ავტომატურად არ ხდება. გარდა ამისა, გასათვალისწინებელია კონკრეტული მოვლენის დროებითი ან მუდმივი ხასიათი, მისი სახელშეკრულებო ვალდებულების შეუსრულებლობაზე ზეგავლენის შეფასებისა და შესაბამისად ამ მოვლენის „ფორს-მაჟორად“ კვალიფიკაციისთვის.

– ხელშეკრულების „ფორს-მაჟორის“/“დაუძლეველი ძალის“ მუხლის გადახედვა, მისი სამართლებრივი ფარგლების დადგენის მიზნით;

– შესაბამისი ხელშეკრულების მიზნებისათვის, COVID-19-ის „ფორს მაჟორულ“ გარემოებად კვალიფიკაციის შეფასება; – სახელშეკრულებო ვალდებულებების ნაწილობრივ ან სრულად შეუსრულებლობის შეფასება;
– “ფორს-მაჟორის”/“დაუძლეველი ძალის“ მუხლით განსაზღვრული შეტყობინების ან სხვა წინაპირობების (მაგალითად: ზიანის შესამცირებლად შესაბამისი ქმედებების განხორციელება) შესრულება;
– შეწყვეტის/მოლაპარაკების სტრატეგიის შემუშავება შესაძლო შემთხვევებიდან გამომდინარე (შემდგომი კვირები ძალიან მნიშვნელოვანი იქნება აღნიშნულის შეფასებისთვის).

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ 2020 წლის 30 იანვრის (ე.ი. ეპიდემიის გამოცხადება) შემდეგ გაფორმებული ხელშეკრულებების სამართლებრივი შეფასება მნიშვნელოვანია, რათა დადგინდეს „ფორს-მაჟორული“ მდგომარეობის მიზნებისათვის განჭვრეტადობის კრიტერიუმის დაკმაყოფილება.

შენიშვნა: იმ შემთხვევაში, თუ საქართველოს მთავრობა გამოაცხადებს საგანგებო მდგომარეობას, აღნიშნულმა შესაძლოა დამატებითი ზეგავლენა მოახდინოს მხარეთა მიერ სახელშეკრულებო ურთიერთობების შესრულებაზე და გააადვილოს ვალდებულებების შესრულებისგან გათავისუფლება „ფორს-მაჟორის“ საფუძვლით.

შრომითი კანონმდებლობით განსაზღვრული უფლებები:

COVID-19-ის გავრცელების პირობებში, ამ განსაკუთრებული შემთხვევის დროს ადგილობრივი დამსაქმებლებისთვის ყველაზე დიდ გამოწვევას წარმოადგენს დასაქმებულების მიმართ შესაძლო გასატარებელი ღონისძიებების განსაზღვრა. მაგალითად, აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება COVID-19-ის საფუძვლით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. ასევე, როგორ უნდა განხორციელდეს იმ დასაქმებულების კომპენსაცია, რომლებიც თვითიზოლაციაში იმყოფებიან ან ხელისუფლების მიერ დაწესებულ კარანტინში ყოფნის გამო არ შეუძლიათ სამუშაო ადგილას დაბრუნება. მნიშვნელოვანია ზემოხსენებული საკითხების დაკვირვებით შეფასება.

მიმდინარე მოვლენების უჩვეულო ხასიათის გათვალისწინებით, საილუსტრაციოდ წარმოგიდგენთ რამდენიმე მაგალითს, რაც მიზნად ისახავს დამსაქმებელთა უფლებების და მოვალეობების განსაზღვრას კონკრეტულ გარემოებებში, საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად.

მაგალითი #1

დასაქმებულები, რომლებიც ამჟამად მკურნალობენ, იმყოფებიან კარანტინში ან სამედიცინო დაკვირვების ქვეშ და აკმაყოფილებენ შემდეგი კრიტერიუმებიდან ერთ-ერთს მაინც:
• დაუდასტურდათ COVID-19-ით დაინფიცირება;
• არსებობს ეჭვი რომ დაინფიცირებულები არიან COVID-19-ით;
• იმყოფებოდნენ COVID-19-ით ინფიცირებულთან ან სავარაუდო ინფიცირებულთან ახლო კონტაქტში.

შრომითი და სხვა პოლიტიკა შრომითი ურთიერთობის შეჩერება შესაძლებელია “დროებითი შრომისუუნარობის” საფუძველზე. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული უარს იტყვის სამუშაოს შესრულებაზე ჯანმრთელობისთვის საფრთხის შემცველი გარემოებების არსებობის გამო, მას არ შეიძლება მოეთხოვოს მუშაობის გაგრძელება და დამსაქმებელი ვერ შეწყვეტს შრომით ურთიერთობას შესაბამისი საფუძვლის გარეშე.

ამასთან, თუ შრომით ხელშეკრულებას ვადა იწურება დასაქმებულის მიერ მკურნალობის, კარანტინში ან სამედიცინო დაკვირვების ქვეშ ყოფნის პერიოდში, აღნიშული ხელშეკრულების ვადა არ გაგრძელდება და ის დადგენილ ვადაში ამოიწურება.

დასაქმებულის კომპენსაციად განისაზღვრება ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ანაზღაურების ოდენობა, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესად დასაქმებული თანხმდება ანაზღაურების გარეშე შვებულებას ან მან ვერ წარადგინა მისი კარანტინში ან სამედიცინო დაკვირვების ქვეშ ყოფნის დამადასტურებელი შესაბამისი ცნობა.

დასაქმებულის სამუშაო ადგილას დაბრუნებისას, დამსაქმებელს უფლება აქვს მოითხოვოს სპეციალური სამედიცინო ცნობის ან სხვა დოკუმენტის წარდგენა.

მაგალითი #2

დასაქმებულები რომლებიც ვერ ბრუნდებიან სამუშაო ადგილზე COVID-19 -თან დაკავშირებული გარემოებების გამო. აღნიშნული მოიცავს იმ დასაქმებულებს, რომლებიც იმყოფებიან თვითიზოლაციაში.

შესაძლებლობის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს ყველა ზომა რათა დასაქმებულმა შეძლოს დისტანციურად მუშაობა.

იმ შემთხვევაში, თუ დისტანციური მუშაობა შეუძლებელია, დამსაქმებელმა რეკომენდირებულია აწარმოოს მოელაპარაკება დასაქმებულთან შვებულების (ანაზღაურებადი ან ანაზღაურების გარეშე) გამოყენების თაობაზე.

დასაქმებულებს, რომლებიც მუშაობენ დისტანციურად ან იყენებენ ანაზღაურებად შვებულებას, მიეცემათ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ანაზღაურება.

მაგალითი #3

COVID-19-ის საშიშროებიდან გამომდინარე დამსაქმებელი სრულად ან ნაწილობრივ წყვეტს ბიზნესის ფუნქციონირებას და თხოვს დასაქმებულებს რომ გადაავადონ სამუშაო ადგილზე დაბრუნების დრო:

დამსაქმებელთათვის რეკომენდირებულია დასაქმებულებთან მოლაპარაკების წარმოება, ანაზღაურების შემცირების, ცვლაში მუშაობის დაწესების ან სამუშაო საათების შემცირების მიზნით. ამასთან, დამსაქმებლებს, რომელთაც არ შეუძლიათ ანაზღაურების გადახდა დასაქმებულებისათვის, შეუძლიათ აწარმოონ მოლაპარაკებები ანაზღაურების გაცემის გადავადებასთან დაკავშირებით. რეკომენდირებულია, დამსაქმებელმა შეინახოს ყველა კომუნიკაცია მოლაპარაკების პროცესში დავის წამოჭრის შემთხვევაში. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულთან ვერ იქნა მიღწეული შეთანხმება, დამსაქმებელი უფლებამოსილია მიმართოს უკიდურეს ზომას და შეწყვიტოს ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული „ობიექტური გარემოების“ საფუძვლით. აქვე გასათვალისწინებელია, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ ანაზღაურებად/ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებასთან დაკავშირებით შეთანხმების მიუღწევლობის შემდეგ. სამწუხაროდ, საქართველოს შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს ეპიდემიის დროს შრომითი ურთიერთობის ან ანაზღაურების ავტომატურ შეჩერებას.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ საქართველოს მთავრობას არ გამოუცია არანაირი სავალდებულო ძალის მქონე ინსტრუქცია კერძო კომპანიებში შრომითი ურთიერთობის შეჩერების თაობაზე. საქართველოს მთავრობის 2020 წლის 12 მარტის განცხადება (http://gov.ge/index.php?lang_id=GEO&sec_id=288&info_id=75525) მხოლოდ რეკომენდაციის სახეს ატარებს კერძო სექტორისთვის, რათა მათ განახორციელონ დისტანციური მუშაობის რეჟიმზე გადასვლა. აღნიშნული რეკომენდაცია, შესაძლოა საფუძველი იყოს დამსაქმებლის მიერ გარკვეული ზომების გატარებისთვის.

COVID-19-ის პირობებში რეკომენდირებულია, დამსაქმებლებმა შეიმუშაონ მოქნილი სამუშაო საათები, რათა შეასრულონ მათზე საქართველოს შრომის კოდექსით დაკისრებული ვალდებულება და უზრუნველყონ უსაფრთხო სამუშაო გარემოს შექმნა დასაქმებულთათვის. მიმდინარე მოვლენებიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილია შემუშავებულ იქნას შრომის უსაფრთხოების (საგანგებო სიტუაციების) პოლიტიკა, ჯანდაცვის მსოფლიო ორგანიზაციისა (WHO) და ადგილობრივი მთავრობის რეკომენდაციების გათვალისწინებით. დამსაქმებელს უფლება აქვს ოფისში მისვლა მოსთხოვოს თანამშრომელთა მხოლოდ ნაწილს იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებულთა დიდი რაოდენობის სამსახურში ყოფნა COVID-19-ის გამო განსაკუთრებით საშიშია. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია მოუწოდოს თავის დასაქმებულებს გამოიყენონ ანაზღაურებადი/ანაზღაურების გარეშე შვებულება ან შეუთანხმდეს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობაზე (ანაზღაურების დროებით შემცირების პირობით). შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოყენებულ უნდა იქნეს როგორც უკიდურესი ზომა ყოველი კონკრეტული გარემოების შეფასების გათვალისწინებით.

იმ შემთხვევაში, თუ საქართველოს მთავრობის მიერ საგანგებო მდგომარეობის გამოცხადების ან სახელმწიფოს მიერ მიღებული სხვა ზომების საფუძველზე COVID-19 შრომითი ურთიერთობების მიზნებისათვის მიჩნეულ იქნება როგორც „ფორს-მაჟორული“ გარემოება და აღნიშნული გამოიწვევს შრომითი ურთიერთობების შეჩერებას, დამსაქმებლებს შეეძლებათ შეაჩერონ შრომითი ანაზღაურების გაცემა შესაბამისი პერიოდით. „ფორს-მაჟორის“ კონკრეტული შედეგები ასევე დამოკიდებულია მთავრობის მიერ მიღებული სპეციალური ზომების ფარგლებზე.

წყარო : BM.GE